給多少錢,能讓你心甘情愿996

職場情商
瞎說職場
 1.86w
2019-11-17

奇葩說的最新辯題,和職場有了親密接觸:

《感興趣的工作總是996,我是不是該886?》

這個話題在知乎上了熱榜,我和一眾人力資源話題優秀回答者,都認為即使感興趣,也不能用996的形式去消耗自己的興趣。

在知乎這個職場白領的最大聚集平臺,我們的回答自然都排在了前列。但這不是故事的全部,因為我們這些人力資源領域的優秀回答者集體遭遇打臉。

知乎的即時調研顯示:

雖然大家不愿意為了興趣而加班(僅12%認為做感興趣的事不累),但有接近一半的人認為,只要錢給夠,就可以996……

所以錢多,就可以996,是嗎?

在我的回答下,我聽到了很多職場人的心聲:

有人說:

「我沒錢寧肯死。」

有人附和:

「沒命可以下輩子再來,沒錢我是死也不甘心。」

還有人回復:

「道理都對也都懂。但是沒錢一切道理都是狗屁。過勞生病沒命是概率,現在看不到。可是窮困潦倒,入不敷出是現實,是每天壓在頭上的一座大山。 這大山也會要了人命的。」

不得不說,我們國家的職場人大多是很淳樸的,大家還相信努力=更多收入。

但是這也很讓人擔心。

高薪就可以996,是一個偽命題。

我在之前的文章里分享過「NPL思維邏輯層次」的概念:

在NPL思維邏輯層次里,缺少了正確的思維方式和發現趨勢的能力,努力的價值是極有限的。

厲害的人,與普通人的思維方式有什么不同?


996≠高收入


我理解小伙伴想要掙錢的淳樸愿望。

但是996從來不是高薪的保證,甚至可以說沒有任何直接關聯。

公司給薪水的原則是什么?

大家可以回想一下,當你們前往一家公司去面試的時候,你是憑借什么拿到高薪的?

是你可以接受996的意愿嗎?

企業付薪的原則是什么?

介紹一個人力資源行業里備受認可的「素質冰山模型」:這一模型把不同類型的素質劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

冰山以上部分——知識和技能,這是外人容易了解與測量的部分,相對而言也比較容易通過培訓來改善提高。 

冰山以下部分——包括角色定位、自我認知、性格特質和動機,是人內在的、難以測量的部分。不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

Sean Ye,公眾號:瞎說職場

用跳槽來逃避問題的職場人,后來怎么樣了?

冰山以下的部分,很難衡量。因為HR沒法在半小時內,挖掘冰山下的那些亮點。所以,面試官核心會考量的就是兩樣東西。

1.知識:

比如市場營銷知識、財務知識、產品知識、專業學科知識。這些知識,需要較長時間學習才能掌握。

2.技能:

比如語言技能,英語是否流利,還會說小語種;編程技能會Java還是Python?溝通技能,比如銷售技能,談判技能。

怎么證明我們的知識和技能呢?我們要拿出證據,比如:

畢業的學校;

之前服務過的公司;

做過的項目和案例;

合作過的客戶……

這是正常企業面試和談薪水的基礎,企業絕不會以996來給員工定薪。

富士康產線上的工人,算的是計件工時,工人996加班,那是實實在在能夠賺更多錢的。

而坐在辦公室里的白領,企業是不會按照工作時間付錢的。

就算是你以東哥兄弟8116的標準要求自己,絕大部分搞996的公司也不會按照勞動法給你支付1.5倍,乃至2-3倍的加班工資。

就算極少數頭部互聯網公司愿意支付996的溢價,他們招聘員工的標準依然是看你能力,而非是否愿意996。

這個因果關系,我們不能顛倒。

帶來高薪的,從來不是996,而是我們的過往經驗和能力。


誰來保障我們的高薪


小伙伴們都是單純的,所謂高薪是一個非常虛的說法。

整體薪酬包括基本薪水、五險一金、績效獎金、加班費、員工福利、銷售提成以及股權激勵……

除去基本薪酬,其他都是很有彈性的。

我看過一位朋友接到的目前最大的未上市獨角獸公司開的offer,月薪6萬中,有一半以上的收入是獎金,再加上額外的期權部分。

這些部分都不是100%保證有的。就算是基礎薪資,未來會給多少年,也是一個疑問。

但我們在消費的時候,往往會以預期收入去花錢,比如買房。

如果收入突然減半,甚至消失。我們往往是無法承受的。

這些紙面數字,最終能不能實現,完全看企業是不是講信用。

而996的公司,敢于挑戰勞動合同法的公司,真的值得我們信賴嗎?

事實上,我們見過太多的公司騷操作:

行情差,就砍掉年終獎;

想裁員,就去查員工報銷,或者給員工考高數;

不想要懷孕女員工,就給人換崗惡心人;

不想給期權,就在期權生效前趕人。

這些套路,如果公司真想玩,處于弱勢的員工是毫無掙扎余地的。

對于上班族的我們來說,成就高薪的一個重要基礎,就是我們相信:公司愿意和我們分享收益,愿意和我們一起成長,愿意有肉大家一起吃。

但是敢于違法壓榨員工的公司,值得信賴嗎?

稍微吐槽一句,那些在某為工作10多年的老職場人,當他們在社交媒體上控訴某為在他們歲數大了之后,加不動班之后,懷孕要生孩子之后,開始對自己下手時。

我其實是很奇怪的:

08年某為頂著勞動法出臺之際,大搞全員離職的新聞,老員工不可能不知道。大家都不瞎,公司能做這件事,為啥不能把加不動班的你給裁掉呢?


錢多,可以換命嗎?


2015年12月13日,騰訊李俊明陪妻子散步時猝死,引發騰訊員工對加班的反思;

2016年6月23日,前阿里集團數據技術及產品部(DT)總監歐吉良猝死;傳是因為經常加班缺乏運動,結果在運動時猝死。

2017年2月13日,奧美24歲李某猝死;

2018年12月8日大疆員工25歲的郭某猝死;

2019年1月18日華為36歲工程師齊智勇猝死;

(齊志勇生前微信)

大家都覺得自己特別健康,這種猝死的事情,不會輪到我身上。

可是,這些猝死的職場人猝死前,誰預料到自己會支撐不下去的。

不僅是猝死,亞健康的狀態,也是嚴重消耗我們身心健康的。

在美世的時候,我們做過一期最佳健康雇主調研,總共15000名受訪員工中,有50%的職場人承認自己面臨過量的精神壓力。

帶著這種壓力,真的能做好工作,打造成功的職業前途,并且維系和諧的家庭關系嗎?

希望大家能夠避免那種「前10年用命換錢,后幾年用錢換命」的消耗型玩法。

從23歲到60歲,我們的職場壽命高達35-40年,我們要在職場上,同樣以環保可持續的發展態度對待自己的健康。


寫在最后


我不抵觸加班,誰沒個著急事情?

個人有,公司也有,大家互相幫助。

但是,996不同。

996自帶「長期」和「義務」的標簽,以制度的形式剝奪了員工的私人時間和個人成長的時間,還讓員工習以為常。

當一家公司選擇996,007,8116……等一系列違法用工方式時,他同時也在告訴員工一件非常殘酷的事實:

我不當你是人才,我無所謂你的成長,我就當你是消耗品,用完我換新的。

所以,親愛的職場人,你的興趣是做消耗品嗎?

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